Рекомендации начинающим предпринимателям: ищем идеального сотрудника

302

По мнению экспертов, избежать ошибок при наборе персонала поможет четкая кадровая политика.

Если компания не проводит оценку важных компетенций при подборе персонала, это создает риски, поскольку бизнес и медленнее развивается, и несет непредвиденные расходы. К примеру, фирма терпит убытки, если ее некомпетентные аналитики правильно проводят расчеты, но не могут грамотно обобщить данные. Здесь важно научиться правильно оценивать потенциал кандидата на определенную должность. Поможет нам в этом преподаватель B2B Academy Ирина Грабская, которая уже 20 лет занимается HR-консультациями.

Во избежание промахов в подборе кадров необходимо руководствоваться конкретной политикой трудоустройства. «Бессистемный подход при найме, а тем более — выводы, сделанные на основании «личного мнения», — не наилучший вариант кадровой политики. Ведь промахи кадровых отделов при формировании штата обходятся дорого компаниям. Это подтверждает статистика: так, компании в среднем за четыре года теряют 50% сотрудников. А в некоторых индустриях менеджер по продажам может достичь уровня продаж предшественника только через два-три года! К тому же, стоимость потери специалиста может в два раза превышать оплату специалиста того же уровня. И все это — результат кадровых решений, которые, согласно оценкам экспертов, могут быть ошибочными в 3 случаях из 10″, — разъясняет Грабская.

При найме сотрудников желательно использовать методику компетенций: этот подход позволяет минимизировать риск кадровых ошибок. «Компетенция — это поведение человека, приводящее к успеху в данной должности. Наблюдая и оценивая эту компетенцию качественными методиками, можно понять, насколько человек соответствует заявленным требованиям и сможет ли быть полезным компании», — поясняет Грабская. По ее словам, важно, чтобы компании, исходя из специфики бизнеса, определяли компетенции для каждого сотрудника.

В качестве примера эксперт приводит два варианта компетенций, применимых к сотрудникам отдела продаж в разных компаниях. То есть в B2B компании (деятельность которых направлена на работу с другим бизнесом) «продажники» должны обладать такими компетенциями: концептуальное мышление, понимание бизнеса, умение организовать и планировать, стремление работать в команде, желание строить отношения, влиятельность, клиентоориентированность, целеустремленность. А в отделе продаж FMCG-компании (занимается товарами повседневного спроса) полезны такие компетенции, как ориентация на результат, аналитическое мышление, умение принимать решения, инициативность, талант управлять конфликтами, влиятельность, стрессоустойчивость. Как видим, хотя оба набора компетенций относятся к отделу продаж, но в зависимости от деятельности компании могут частично или даже кардинально отличаться.

Поэтому эксперты считают, что при подборе персонала важно опираться на сформулированные критерии к кандидату, а не на интуицию. «Интуитивный подход необходимо искоренять: успешный бизнес давно использует метод компетенций. Известно, что 67% эффективных компаний прибегают к методу компетенций в подборе персонала. А успех такого бизнеса налицо — согласно исследованиям, ежегодный рост продаж здесь составляет 17,5%, а увеличение прибыли достигает 10,5% в течение пяти лет», — резюмирует Ирина Грабская.