Ринат и его “Кин-дза-дза”

126

“Когда у компании нет цветовой дифференциации касок, то нет цели! А когда нет цели…” — мог бы заявить гендиректор “Метинвеста” Юрий Рыженков. На самом деле у монополии Ахметова цель, конечно же, есть. На старом, давно убитом оборудовании, отравляя все что еще дышит, приносить Ринату и его партнеру Новинскому несколько сотен миллионов долларов кэша в год. Параллельно обеспечивая сытое житье-бытье нескольких десятков топ-менеджеров и членов их семей.

Очевидно, что достижение подобной цели требует поистине нечеловеческой иерархической системы. Об одном из проявлений которой в канун главного международного праздника равенства (8 марта) поведал боевой листок Ингулецкого ГОКа, чей контрольный пакет в 2007 году притащил Ахметову в зубах за “долю малую” упомянутый выше Вадик.

Итак, по данным “Ингулецкого вестника”, с марта в “Метинвесте”  будет внедряться дополнительная цветовая гамма защитных касок — оранжевые и синие, в нагрузку к уже существующим красным (рядовые сотрудники), белым (начальство), желтым (посетители/практиканты) и зеленым (медики).

Синие выдадут сотрудникам главной подрядной организации в системе холдинга “Метинвест-Промсервиса”, которые активно участвуют в ремонтах на его заводах и, кстати, чаще всего гибнут в различного рода ЧП.

Самая же интересная “легенда” у оранжевых касок. Они достанутся свеженанятым работникам, которые провели на “галерах Рината” меньше трех лет. Официальная цель появления оранжевых касок — забота об адаптации новых сотрудников: “Любой сотрудник или подрядчик должен видеть, что перед ним ученик, соответственно, сможет обращать максимальное внимание на его действия, не допускать попадания в опасную зону, останавливать работу, если ученик не имеет права ее выполнять”. Впрочем люди, прошедшие школу советской армии, легко распознают здесь присущую ей систему неуставных отношений (салаги vs деды), которая отныне на корпоративном уровне формализована в “Метинвесте”.

Справедливости ради, в холдинге Рината Ахметова не особо скрывают, что его культура густо замешана если не на физическом насилии, то как минимум — на психологическом. Летом 2017 года тогдашняя HR-директор Наталья Стрелкова (которую вскоре убрали то ли за российский паспорт, то ли за вызывающую неприятные ассоциации фамилию) рассказала в Киевской школе экономики, как менялась корпоративная культура холдинга в условиях войны. В терминах концепции так называемой “спиральной динамики”, базовой (особенно на производственных активах монополии Ахметова) по состоянию на 2011 год была “культура силы” (фактически управление по принципу “кто сильнее, тот и прав”).

Предполагалось изменить ее в перспективе ближайшей “пятилетки”, в сторону более цивилизованных типов — “культуры правил” (система, живущая “строго по уставу”) и “культуры успеха” (получение адреналина за счет выхода из зоны комфорта). Однако, как утверждала Стрелкова, война внесла свои коррективы. Корпоративная культура “Метинвеста” не только не улучшилась, но и слегка деградировала.

Для топ-менеджмента — в сторону большего волюнтаризма при принятии решений, а для управленцев среднего звена и тех, кто под ними, — в направлении “культуры героических поступков”. Как видим, творческое развитие системы “цветовой дифференциации штанов” — очередное продолжение тренда деградации. Это лишь вопрос времени, когда приказом по “Метинвесту” от обладателей красной каски потребуют дважды приседать и произносить “ринат-ринат-ринат” перед белой каской.

Попытки Стрелковой объяснить этот “провал” корпоративной культуры событиями 2014-2015 года на Донбассе вполне укладывается в парадигму “война все спишет”. На самом же деле деградация “культуры силы” в “Метинвесте” в сторону “культуры выживания” — это даже не механизм приспособления к внешнему кризису (войне), а скорее возвращение к корням — адскому коктейлю промышленного “совка”, приправленного в “нулевых” мафиозными понятиями (по которым живет “Акционер” и его команда) . Та самая примитивизация, которая характеризует сегодня все аспекты жизни горно-металлургической монополии Ахметова: от линейки выпускаемой продукции до характера взаимооотношений на рабочем месте.